Estudio Laboral

Se modificó la fecha de pago del aguinaldo

Por medio de la Ley 27.073, se modificó el art. 122 de la Ley de Contrato de Trabajo, que dispone que el pago de la segunda cuota del aguinaldo (denominado legalmente sueldo anual complementario y cuya abreviatura es S.A.C.), debe efectuarse el día 18 de diciembre de cada año. El S.A.C. se calcula sobre el 50% (la mitad) del mejor sueldo mensual de cada semestre. El primer semestre vence a fines de junio y el segundo semestre a fines de diciembre de cada año. En consecuencia, a mas tardar el 18 de diciembre de 2016, los empleadores deberán abonar a los trabajadores la segunda cuota del aguinaldo en un importe equivalente la mitad de la mejor remuneración mensual de los haberes percibidos desde Julio a Diciembre de 2016. Toda vez que los haberes de diciembre al momento del pago del S.A.C. no va a estar liquidado (por no ser exigible aún), el empleador deberá estimar la remuneración de diciembre y abonar, el S.A.C. considerando la misma. Si al momento de percibir el sueldo de diciembre, en el caso de los mensualizados, hasta el día 7 de enero de 2017 (por ser el cuarto día hábil), se verificase que el 50% del mismo es superior a lo estimado por el empleador, deberá efectuar un reajuste que deberá pagar en forma conjunta con el sueldo de diciembre de 2016. En el caso de los trabajadores que perciben sus haberes en forma quincenal, como el pago de la segunda quincena de Diciembre de 2016 vence dentro de los primeros 3 (tres) días hábiles de enero de 2017 (es decir el 6 de enero de 2017) y ello impide determinar si ambas quincenas de diciembre pueden ser las mejores del semestre, el empleador deberá estimar la remuneración de diciembre y abonar, el S.A.C. considerando la misma. Una vez abonadas ambas quincenas, si el pago del S.A.C. fue inferior a lo que corresponde, junto con la segunda quincena de diciembre, deberá reajustar el importe abonado por aguinaldo.

CUIDADO, TU EMPLEADOR TE PUEDE ESTAR ESPIANDO!

Es muy común en éstos tiempos que todos seamos usuarios de alguna o varias redes sociales.
También es común que se busque información de alguna persona en las redes, lo hacemos todos y también lo hacen quienes seleccionan y contratan trabajadores.
Muchos empleadores investigan y espían a sus futuros y actuales empleados por ese medio.
Tus huellas en las redes, sin lugar a dudas definen tus conductas, gustos, posicionamiento político, social, sindical, tu identidad sexual, tu pertenencia religiosa, tu grupo familiar, de amigos, gustos musicales, etc, etc, etc.
Todo ello es privado, es tu vida y podés hacer lo que quieras mientras no lesiones derechos de terceros o infrinjas las leyes, pero cuando lo publicas en una red social, las cosas se pueden complicar.
La divulgación de ello y el acceso público, puede permitir a tu futuro empleador decidir contratarte o no, independientemente de tu capacidad para el puesto de trabajo.
También puede afectar tu continuidad laboral si tu empleador te espía y vos publicás notas con críticas a su conducta empresaria, trato de tus superiores o compañeros de trabajo, etc, etc.
Te advertimos de las consecuencias negativas que tu historial en las redes sociales puede ocasionarte.
Obviamente que no avalamos las conductas de las cuales te advertimos, pero como abogados laboralistas nos encontramos diariamente con consultas por despidos derivados de publicaciones en las redes sociales o de personas que a pesar de concurrir y pasar varias etapas en la selección de personal, nunca son contratadas.
Es importante protegerte y adoptar las medidas necesarias para que, en las redes que se puede, sólo tus amigos vean lo que publicás y en caso de tener «amigos» compañeros de trabajo, tener la certeza que ninguno de ellos comparte el contenido de tu información con jefes o compañeros infieles a sus pares.

MATERNIDAD Y EMPLEO.

¿Que derechos tiene la madre trabajadora?
La maternidad tiene protección jurídica y la mujer debe saber qué derechos tiene para ejercerlos adecuadamente.
Seguidamente te brindamos una guía para que los conozcas.
¿Cuanto dura la licencia por maternidad?
La licencia se extiende por el plazo de 90 días corridos.
En principio, la ley establece que queda prohibido el trabajo de la mujer embarazada 45 días antes del parto y hasta 45 días después del mismo.
Igualmente la trabajadora puede optar por trabajar hasta 30 días antes de la fecha probable de parto establecida por su médico y sumar los 60 días restantes luego de parto.
¿Qué pasa si el bebé nace antes?
Si el nacimiento se produce antes de la fecha establecida por el médico, los días restantes se suman al período que no se hubiera gozado, es decir que en todos los casos e independientemente de la fecha de nacimiento, deben computarse desde el inicio y hasta el fin de la licencia, 90 días corridos.
¿Tengo algún derecho especial con relación a mi estabilidad laboral?
Efectivamente, la trabajadora, cuenta con la estabilidad laboral hasta que su bebé tenga 7 meses y medio. En ese lapso puede ser despedida, pero el empleador deberá adicionar a su indemnización por despido otra equivalente a un (1) año de sueldos, es decir 12 remuneraciones mensuales.
¿Debo notificar a mi empleador el nacimiento de mi hijo?
Es aconsejable que cuando la mujer pueda, notifique la fecha de nacimiento y/o remita al empleador copia del certificado de nacimiento.
¿Que otros derechos tengo luego del parto?
Toda madre trabajadora lactante, tiene derecho durante la jornada laboral a contar con dos (2) descansos diarios de media (1/2) hora cada uno para amamantar a su hijo por un (1) año, salvo que por indicación médica expresa deba amamantar a su hijo por un lapso superior. En muchos casos, se admite que la madre una ambos descansos de forma tal de ingresar a su trabajo una (1) hora después o egresar una (1) hora antes, o ingresar media (1/2) hora antes y egresar media (1/2) hora después. Todo ello puede hacerse de común acuerdo con el empleador. Esos descansos, son pagos y no pueden compensarse con otros descansos que tenga la trabajadora por contrato o convenio colectivo de trabajo, como por ejemplo por refrigerio.
¿Qué debo hacer al finalizar la licencia?
Simplemente presentarse a retomar tareas en los días y horarios habituales.
¿Tengo otras alternativas?
Si. Aquellas madres trabajadoras que no quieran o puedan dejar a su bebé tan pequeño, pueden optar por acogerse al estado de excedencia.
¿Qué significa el estado de excedencia?
La mujer trabajadora, que sea madre y continuara residiendo en el país, puede:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo, como lo vimos anteriormente.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.
La situación de excedencia es la que asume voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento al vencer el plazo de la excedencia.
Es importante destacar que si la mujer trabajadora, hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
¿Para acogerme al estado de excedencia, tengo que cumplir con algún requisito?
Si. Debe tener como mínimo un (1) año de antigüedad en el empleo.
¿Qué pasa si vence mi licencia por maternidad y no notifico a mi empleador que solicito entrar en estado de excedencia?
Si la trabajadora desea entrar en estado de excedencia, deberá notificar fehacientemente a su empleador de dicha circunstancia, indicando claramente por qué plazo lo hará (de 3 a 6 meses). Si no lo hace ni se reintegra a su trabajo, la ley entiende que ha optado por rescindir el contrato percibiendo el 25% de lo que le correspondería por indemnización por despido.
¿El período de excedencia se computa como tiempo trabajado?
No. No se computa como tiempo trabajado ni se suma a la antigüedad.
¿Qué cobro durante el período de excedencia?
Durante dicho período no hay obligaciones laborales antes las partes, es decir, la trabajadora no concurre a trabajar y el empleador no le abona el sueldo.
Sería equiparable a una licencia sin goce de haberes.
¿Qué puede pasar con mi puesto de trabajo al reingresar del estado de excedencia?
Cuando una trabajadora que gozó del estado de excedencia se reintegra a sus tareas, el empleador, puede:
a) Darle tareas en la misma categoría que tenía al momento del inicio de la licencia.
b) Ubicarla en cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.
Si la trabajadora no aceptase la modificación de las condiciones de trabajo, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará al 25% de la que le correspondiente por despido incausado.

En este artículo nos interesa ADVERTIR una situación particular, que puede enfrentar un trabajador, EL DESPIDO CON CAUSA.
Con cierta normalidad los empleadores no expresan causas a fin de despedir a un empleado o, simplemente refieren a la reestructuración de la empresa, debiendo entonces abonar la indemnización por el despido dispuesto.
Por otro lado y, este es el punto clave, puede que el empleador invoque una CAUSAL a fin de justificar el despido y de este modo, quedar eximido del pago de las sumas dinerarias en concepto de indemnización.
La causa del despido se corresponde con la inobservancia de las obligaciones que se encuentran a cargo de cada parte durante la vigencia de la relación labor, la cual debe ser una falta GRAVE que se deriva en JUSTA CAUSA de despido.
Ahora bien. La causal ESGRIMIDA por el empleador, deberá ser NOTIFICADA POR ESCRITO, la misma deberá cumplir los requisitos que la Ley de Contrato de Trabajo establece en sus artículos 242 y 243 respectivamente, sencillamente, debe SER UNA EXPRESIÓN CLARA DE LOS MOTIVOS que permiten romper el contrato de trabajo.
Si esos requisitos no son adecuadamente satisfechos, EL DESPIDO no podrá ser considerado por JUSTA CAUSA, y será considerado INCAUSADO, teniendo pleno derecho el trabajador de perseguir ante un Juez el pago de las INDEMNIZACIONES derivadas de la ruptura del contrato, es decir del despido.
EL DESPIDO, entonces, es la mayor sanción que dispone el empleador y la Ley de Contrato de Trabajo, a fin proteger los trabajadores de medidas arbitrarias, impone al empleador la obligación de indicar en la comunicación LA CAUSA DEL DESPIDO, la cual deberá luego ser merituada por un JUEZ.
OJO, es común, en la práctica laboral observar manifestaciones tales como: «LOS HECHOS POR UD COMETIDOS»,»SU ACTITUD PARA CON LAS TAREAS», «LA FALTA DE RESPETO», ETC, ETC, y ETC, que no cumplen los requisitos indicados.
Estos términos utilizados a título de ejemplo, aun cuando en ciertas ocasiones son manifestaciones completamente FALSAS, resultan inútiles a la luz de las protecciones que establece la Ley de Contrato de Trabajo en los artículos mencionados y, deberá el trabajador iniciar un reclamo ante la Justicia, a fin de rechazar el despido, quedando a cargo del empleador probar las causas invocadas para romper el contrato, y por el contrario, para el caso que no lo hiciere, el empleador se vera obligado a abonar las indemnizaciones por el despido.
Si fuiste despedido de este modo y te encontras dentro de los dos años de plazo, tenes derecho a que se revise la maniobra de despido.

Una de las situaciones que mas consultas laborales genera se da cuando un trabajador llega a su puesto de trabajo y le informan verbalmente que esta despedido o simplemente le es impedido el ingreso al establecimiento por el personal de seguridad.
Tal circunstancia genera una gran incertidumbre en el trabajador; ¿Son válidas las manifestaciones verbales? ¿Debo esperar el telegrama o enviar uno yo?
NO RENUNCIES! Es muy usual que en estos casos se le pida al trabajador que renuncie bajo ciertas promesas, como compromisos de pago, de reincorporación etc.
Preliminarmente y fundamental, lo primero que debe hacer es CONSULTAR CON UN ABOGADO LABORALISTA, NUNCA DEBES RENUNCIAR A TU TRABAJO NI REALIZAR NINGUNA ACCIÓN SIN ANTES ASESORARTE .
Sin perjuicio de ello, podemos señalar que el despido, para surtir efecto alguno debe ser notificado de forma fehaciente, por lo cual, salvo excepciones, usted debe considerar que la relación laboral se encuentra vigente hasta tanto no reciba el telegrama o carta documento de despido.
Entonces, lo primero que debe hacer es consultar con un abogado laboralista, quien seguramente procederá a intimar fehacientemente (a través de un telegrama laboral gratuito) a su empleador a que aclare su situación laboral, quedando usted de tal manera, cubierto ante cualquier intento de la empresa de considerarlo maliciosamente incurso en el abandono de trabajo.
IMPORTANTE. En dicha situación su abogado analizará si su relación laboral se encuentra correctamente registrada (fecha de ingreso, categoría, jornada laboral, horas extras, etc), procediendo a exigir en el mismo telegrama la corrección de las irregularidades que detecte, así como el pago de las sumas que se devenguen de las mismas y de las diferencias salariales correspondientes.
Dichas irregularidades dan lugar a multas monetarias en su favor, las cuales sólo podrán ser exigidas si usted envía su telegrama antes de que le llegue el de la empresa despidiéndolo.
Por ello, remarcamos, ES CRUCIAL QUE USTED ACUDA A SU ABOGADO LABORALISTA DE CONFIANZA INMEDIATAMENTE, o apenas le sea posible luego de sucedida la negativa de tareas.

SI tu empleador real te contrata de forma TERCERIZADA a través de una agencia de trabajo, podés exigir la regularización de dicha situación.
SI tu empleador te contrata EN NEGRO podés exigir tu regularización así como el pago de las diferencias salariales con respecto a la remuneración de convenio.
SI tu empleador te registra con una FECHA DE INGRESO errónea, ello afecta distintos rubros salariales como la antigüedad, cuya corrección podés exigir!.
SI tu empleador te abona parte de tu SALARIO EN NEGRO, ello disminuye tu salario básico del cual se desprenden el resto de los rubros salariales, cuya corrección podés exigir!.

Según la Ley de Contrato de Trabajo, los primeros 3 meses de toda relación laboral son A PRUEBA, lo que significa que tu empleador puede rescindir el contrato sin obligaciones indemnizatorias.
AHORA BIEN. Algunos empleadores, de forma maliciosa, despiden a sus dependientes como si estuvieran en período de prueba aunque no lo esten.
ATENCIÓN!
Sabías que si tu empleador te tiene total o parcialmente en negro, la ley considera que ha renunciado al período de prueba, por lo cual, en caso de despedirte, debe abonarte el total de la indemnización, sin importar el lapso de tiempo que hayas trabajado! «en caso de despedirte antes de los 90 días»
EJEMPLO! Esto sucede habitualmente en aquellas empresas (como call centers) que tienen en negro a sus ingresantes en el período de capacitación, registrando al trabajador en una fecha posterior, falsa por supuesto.
Sabías que un empleador no puede contratar 2 veces a un mismo trabajador en periodo de prueba? Si lo hace, en el segundo contrato de trabajo no habrá período de prueba.
Sabías que aunque te encuentres en período de prueba (así sea tu segundo día de trabajo), tenés los mismos derechos que un trabajador efectivo?
EJEMPLO, tenés derecho a tener obra social, a que te hagan los aportes jubilatorios, si te enfermas tenés derecho a licencia médica, si te accidentás en el trabajo a denunciarlo ante la ART contratada por tu empleador y demás, es decir, el período de prueba no restringe de manera alguna tus derechos como trabajador registrado.