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En este artículo nos interesa ADVERTIR una situación particular, que puede enfrentar un trabajador, EL DESPIDO CON CAUSA.
Con cierta normalidad los empleadores no expresan causas a fin de despedir a un empleado o, simplemente refieren a la reestructuración de la empresa, debiendo entonces abonar la indemnización por el despido dispuesto.
Por otro lado y, este es el punto clave, puede que el empleador invoque una CAUSAL a fin de justificar el despido y de este modo, quedar eximido del pago de las sumas dinerarias en concepto de indemnización.
La causa del despido se corresponde con la inobservancia de las obligaciones que se encuentran a cargo de cada parte durante la vigencia de la relación labor, la cual debe ser una falta GRAVE que se deriva en JUSTA CAUSA de despido.
Ahora bien. La causal ESGRIMIDA por el empleador, deberá ser NOTIFICADA POR ESCRITO, la misma deberá cumplir los requisitos que la Ley de Contrato de Trabajo establece en sus artículos 242 y 243 respectivamente, sencillamente, debe SER UNA EXPRESIÓN CLARA DE LOS MOTIVOS que permiten romper el contrato de trabajo.
Si esos requisitos no son adecuadamente satisfechos, EL DESPIDO no podrá ser considerado por JUSTA CAUSA, y será considerado INCAUSADO, teniendo pleno derecho el trabajador de perseguir ante un Juez el pago de las INDEMNIZACIONES derivadas de la ruptura del contrato, es decir del despido.
EL DESPIDO, entonces, es la mayor sanción que dispone el empleador y la Ley de Contrato de Trabajo, a fin proteger los trabajadores de medidas arbitrarias, impone al empleador la obligación de indicar en la comunicación LA CAUSA DEL DESPIDO, la cual deberá luego ser merituada por un JUEZ.
OJO, es común, en la práctica laboral observar manifestaciones tales como: «LOS HECHOS POR UD COMETIDOS»,»SU ACTITUD PARA CON LAS TAREAS», «LA FALTA DE RESPETO», ETC, ETC, y ETC, que no cumplen los requisitos indicados.
Estos términos utilizados a título de ejemplo, aun cuando en ciertas ocasiones son manifestaciones completamente FALSAS, resultan inútiles a la luz de las protecciones que establece la Ley de Contrato de Trabajo en los artículos mencionados y, deberá el trabajador iniciar un reclamo ante la Justicia, a fin de rechazar el despido, quedando a cargo del empleador probar las causas invocadas para romper el contrato, y por el contrario, para el caso que no lo hiciere, el empleador se vera obligado a abonar las indemnizaciones por el despido.
Si fuiste despedido de este modo y te encontras dentro de los dos años de plazo, tenes derecho a que se revise la maniobra de despido.

Una de las situaciones que mas consultas laborales genera se da cuando un trabajador llega a su puesto de trabajo y le informan verbalmente que esta despedido o simplemente le es impedido el ingreso al establecimiento por el personal de seguridad.
Tal circunstancia genera una gran incertidumbre en el trabajador; ¿Son válidas las manifestaciones verbales? ¿Debo esperar el telegrama o enviar uno yo?
NO RENUNCIES! Es muy usual que en estos casos se le pida al trabajador que renuncie bajo ciertas promesas, como compromisos de pago, de reincorporación etc.
Preliminarmente y fundamental, lo primero que debe hacer es CONSULTAR CON UN ABOGADO LABORALISTA, NUNCA DEBES RENUNCIAR A TU TRABAJO NI REALIZAR NINGUNA ACCIÓN SIN ANTES ASESORARTE .
Sin perjuicio de ello, podemos señalar que el despido, para surtir efecto alguno debe ser notificado de forma fehaciente, por lo cual, salvo excepciones, usted debe considerar que la relación laboral se encuentra vigente hasta tanto no reciba el telegrama o carta documento de despido.
Entonces, lo primero que debe hacer es consultar con un abogado laboralista, quien seguramente procederá a intimar fehacientemente (a través de un telegrama laboral gratuito) a su empleador a que aclare su situación laboral, quedando usted de tal manera, cubierto ante cualquier intento de la empresa de considerarlo maliciosamente incurso en el abandono de trabajo.
IMPORTANTE. En dicha situación su abogado analizará si su relación laboral se encuentra correctamente registrada (fecha de ingreso, categoría, jornada laboral, horas extras, etc), procediendo a exigir en el mismo telegrama la corrección de las irregularidades que detecte, así como el pago de las sumas que se devenguen de las mismas y de las diferencias salariales correspondientes.
Dichas irregularidades dan lugar a multas monetarias en su favor, las cuales sólo podrán ser exigidas si usted envía su telegrama antes de que le llegue el de la empresa despidiéndolo.
Por ello, remarcamos, ES CRUCIAL QUE USTED ACUDA A SU ABOGADO LABORALISTA DE CONFIANZA INMEDIATAMENTE, o apenas le sea posible luego de sucedida la negativa de tareas.

SI tu empleador real te contrata de forma TERCERIZADA a través de una agencia de trabajo, podés exigir la regularización de dicha situación.
SI tu empleador te contrata EN NEGRO podés exigir tu regularización así como el pago de las diferencias salariales con respecto a la remuneración de convenio.
SI tu empleador te registra con una FECHA DE INGRESO errónea, ello afecta distintos rubros salariales como la antigüedad, cuya corrección podés exigir!.
SI tu empleador te abona parte de tu SALARIO EN NEGRO, ello disminuye tu salario básico del cual se desprenden el resto de los rubros salariales, cuya corrección podés exigir!.

Según la Ley de Contrato de Trabajo, los primeros 3 meses de toda relación laboral son A PRUEBA, lo que significa que tu empleador puede rescindir el contrato sin obligaciones indemnizatorias.
AHORA BIEN. Algunos empleadores, de forma maliciosa, despiden a sus dependientes como si estuvieran en período de prueba aunque no lo esten.
ATENCIÓN!
Sabías que si tu empleador te tiene total o parcialmente en negro, la ley considera que ha renunciado al período de prueba, por lo cual, en caso de despedirte, debe abonarte el total de la indemnización, sin importar el lapso de tiempo que hayas trabajado! «en caso de despedirte antes de los 90 días»
EJEMPLO! Esto sucede habitualmente en aquellas empresas (como call centers) que tienen en negro a sus ingresantes en el período de capacitación, registrando al trabajador en una fecha posterior, falsa por supuesto.
Sabías que un empleador no puede contratar 2 veces a un mismo trabajador en periodo de prueba? Si lo hace, en el segundo contrato de trabajo no habrá período de prueba.
Sabías que aunque te encuentres en período de prueba (así sea tu segundo día de trabajo), tenés los mismos derechos que un trabajador efectivo?
EJEMPLO, tenés derecho a tener obra social, a que te hagan los aportes jubilatorios, si te enfermas tenés derecho a licencia médica, si te accidentás en el trabajo a denunciarlo ante la ART contratada por tu empleador y demás, es decir, el período de prueba no restringe de manera alguna tus derechos como trabajador registrado.

Si sufriste un ACCIDENTE LABORAL, tenes estos derechos:

Primero y principal, derecho a que se te asista en un centro médico habilitado, para lo cual debes comunicarte con tu empleador URGENTE.
Recibir de la ART en forma inmediata, la asistencia médica, farmacológica, prótesis, ortopedia y rehabilitación, hasta la curación completa o mientras duren los síntomas.
Tenés derecho a ser trasladado a los centros asistenciales mientras dure el tratamiento, por lo general contratan agencias de remis, siempre que el médico tratante así lo indique por escrito en la historia clínica.
Recibir de su ART el pago del salario, mientras continue la imposibilidad de trabajar (prestaciones dinerarias por Incapacidad Laboral Temporaria (ILT)- por el tiempo que corresponda hasta que se otorgue el alta médica o por un período máximo de seis meses o un año dependiendo de las características particulares de la existencia de cargas familiares y antiguedad en el empleo.
Se podrá establecer un nuevo período de transitoriedad, es decir percibir el salario durante la imposibilidad de asistir al empleo, hasta un plazo máximo de 12 meses; ello en aquellos casos en que no se pueda determinar con certeza la incapacidad resultante de las lesiones ocurridas por el accidente.
Determinada la INCAPACIDAD resultante del accidente, deberá la ART abonar al trabajador una indemnización.
OJO, suelen abonar muy por debajo de lo que realmente corresponde. CONSULTANOS AUN SI YA COBRASTE.
Recibir de tu ART la recalificación necesaria para otra tarea en caso de no poder continuar con la que realizabas.
Si tu empleador no tiene ART, debe responder directamente, otorgándote las prestaciones médicas y dinerarias correspondientes como también pagar la indemnización por las incapacidades.
OJO. Si te encontrás trabajando EN NEGRO y el tiene contratada una ART, debe responder por el accidente la ART.

Guía práctica para estar debidamente protegida.
Es sabido que muchos empleadores prefieren contratar hombres en lugar de mujeres para evitar inconvenientes con el embarazo y la maternidad.
Hay empleadores que contratan a mujeres, pero cuando éstas se embarazan ven dicha situación con desagrado.
Una parte de ellos despiden a la mujer trabajadora embarazada.
La mujer embarazada, trabaje en blanco o en negro, posee una protección indemnizatoria especial en caso de despido.
Ello no implica que no pueda ser despedida, sino que, en caso de serlo, el empleador deberá abonarle una indemnización de 12 sueldos, que se suma a la indemnización por despido.
Tal protección comienza desde los 7 meses y medio antes del parto y se extiende hasta 7 meses y medio después del nacimiento.
Ahora bien, dicha protección no es automática, sino que la trabajadora debe cumplir con el deber que le impone la ley de contrato de trabajo, de notificar a su empleador su estado de embarazo, mediante telegrama laboral y poner a disposición del mismo el certificado médico que dé cuenta del embarazo y de la probable fecha de parto.
Es muy habitual que las trabajadoras embarazadas comenten entre sus compañeros de trabajo y en las redes sociales su situación en forma previa a cumplir con la notificación antes indicada y de poner a disposición del empleador el certificado médico. Esa es una situación de alto riesgo, ya que algunos empleadores inescrupulosos, tomando conocimiento informal del embarazo, proceden a despedir a la trabajadora antes que la misma cumpla con su obligación de ley, colocando a la misma en una situación de indefensión jurídica.
Si bien esas situaciones, mediante una prueba adecuada en un juicio laboral, pueden ser resueltas favorablemente para la futura madre, es de desear no tener que llegar a la instancia judicial en esas condiciones.
En consecuencia, se aconseja evitar dar a publicidad el embarazo en el trabajo y en las redes sociales (muchas veces vigiladas por los empleadores) hasta tanto el embarazo curse las 6/7 semanas que implican tener un mes y medio de embarazo (que es cuando comienza la tutela), se obtenga el certificado médico con la información antes indicada y se notifique fehacientemente al empleador dicha circunstancia.
Si se actúa de tal forma se evitará que un evento tan importante en la vida de la trabajadora se transforme en una situación frustrante.